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Rupture conventionnelle et transaction : possible ?

Travail

La rupture conventionnelle est le dispositif selon lequel l’employeur et le salarié conviennent en commun des conditions de la rupture du contrat de travail à durée indéterminée qui les lie. Ce mode de rupture du contrat peut-il être suivi d’une transaction ? La réponse est loin d’être évidente.

 

 

1.      La rupture conventionnelle n’est pas une transaction

 

La rupture conventionnelle est définie par l’article L. 1237-11, alinéa 1er du Code du travail selon lequel :

 

- « L’employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. »

 

Sa conclusion implique un accord global des parties, non seulement sur le principe de la rupture du contrat de travail, mais aussi sur ses conséquences.

 

Il appartient ainsi à l’employeur et au salarié de régler l’ensemble des conséquences de la rupture du contrat de travail, à savoir :

 

- La date de rupture du contrat de travail ;

- Le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle ;

- La situation du salarié pendant la procédure (dispense d’activité, congés payés…) ;

- La levée de la clause de non-concurrence, le cas échéant ;

- Le remboursement de frais éventuels ;

- La restitution de matériels ou d’équipements ;

- La portabilité du droit individuel à la formation (DIF) ;

- Le maintien des garanties complémentaires santé et prévoyance ;

- Etc.

 

Cela étant, la rupture conventionnelle n’est en aucun cas une transaction et ne peut valablement avoir pour objet ou pour effet de régler un différend entre les parties.

 

D’ailleurs, les Direccte prononcent régulièrement des refus d’homologation de ruptures conventionnelles, au motif qu’une convention annexe mentionnait que le salarié renonçait à tout litige.

 

Cette solution est logique puisque la transaction doit être à la fois :

 

- postérieure à la rupture du contrat de travail ;

 

- et accompagnée d’une indemnité transactionnelle distincte de l’indemnité de rupture conventionnelle.

 

La rupture conventionnelle suppose également l’absence de tout vice du consentement de la part du salarié, mais aussi de la part de l’employeur, ce qui implique logiquement l’absence de litige entre les deux.

 

Cela étant, en pratique, la rupture conventionnelle est parfois utilisée dans un contexte de litige préexistant, ou latent, entre les parties.

 

Ainsi, lorsque l’employeur accepte de verser au salarié une indemnité spécifique de rupture conventionnelle supérieure au minimum applicable (l’indemnité de licenciement), il peut légitimement souhaiter ventiler l’indemnité négociée en deux parties :

 

- Une indemnité spécifique de rupture conventionnelle ;

 

- Une indemnité transactionnelle sécurisant la rupture du contrat.

 

Une telle solution mérite pourtant la plus grande attention…

 

 

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