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La surveillance du salarié : les régimes applicables

Travail

Un arrêt récent de la Cour de cassation (Cass. soc. 5 novembre 2014, n° 13-18427) rappelle opportunément la distinction à opérer entre les modes de surveillance du salarié : surveillance interne et surveillance externe, à distinguer de la vidéosurveillance.

 

 

1. La surveillance interne

 

Dans l’arrêt du 5 novembre 2014, la Cour de cassation a admis la licéité d’un contrôle organisé par l’employeur pour observer les équipes de contrôle dans un service public de transport dans leur travail au quotidien sur les amplitudes et horaires de travail.

 

Comme la Cour de cassation l’a énoncé de manière particulièrement claire :

 

- « Le contrôle de l’activité d’un salarié, au temps et au lieu de travail, par un service interne à l’entreprise chargé de cette mission ne constitue pas, en soi, même en l’absence d’information préalable du salarié, un mode de preuve illicite. »

 

Les motifs retenus par la Cour sont de deux ordres :

 

- Cette surveillance était limitée au temps de travail ;

- Elle n’avait impliqué aucune atteinte à la vie privée des salariés observés.

 

Il s’agissait, en l’espèce, d’un contrôleur de bus, licencié notamment pour plusieurs abandons de poste, constatés par des cadres ayant reçu pour mission de vérifier les conditions de travail des équipes de contrôle.

 

Le salarié, qui n’avait pas été informé préalablement de cette surveillance interne, estimait qu’elle devait être assimilée à une filature portant nécessairement atteinte à sa vie privée.

 

Son pourvoi a été rejeté pour les motifs mentionnés ci-dessus.

 

Dans plusieurs décisions antérieures, la Cour de cassation avait déjà considéré que la simple surveillance d'un salarié faite sur les lieux du travail par son supérieur hiérarchique, même en l'absence d'information préalable de l’intéressé, ne constitue pas en soi un mode de preuve illicite (Cass. soc. 26 avril 2006, n° 04-43582 ; Cass. soc. 4 juillet 2012 n° 11-14241).

 

Cette jurisprudence constante autorise donc l’employeur à faire surveiller les salariés par un supérieur hiérarchique ou une équipe de surveillance interne dédiée.

 

La surveillance dont il est question peut s’exercer dans les locaux de travail ou en dehors, si le travail du salarié est accompli à l’extérieur : chauffeur de bus, distributeur de prospectus publicitaire,…

 

De la même manière, est admissible l’audit ponctuel visant à analyser l'organisation du travail en vue de faire des propositions d'amélioration du service sous forme de recommandations, même en l’absence de consultation préalable du comité d’entreprise (Cass. soc. 12 juillet 2010, n° 09-66339).

 

La limite à la surveillance interne tient à la loyauté inhérente au contrat de travail, qui doit exclure les modes de preuves ayant pour objet ou pour effet de piéger le salarié.

 

 

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