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6. CONDITION DE CHOMAGE INVOLONTAIRE

Seule est indemnisable la privation involontaire d'emploi (C. trav., art. L. 5422-1 ; RG. 14/05/2014, art. 1er, 2 et 4).

Le chômage est involontaire lorsque la rupture du contrat de travail n'est pas du fait du salarié.

Le règlement général énumère les modes de rupture du contrat de travail à l'origine d'un chômage involontaire.

L'article 2 du règlement général précise que sont considérés comme involontairement privés d'emploi, les salariés dont la cessation de contrat de travail résulte :

•    d'un licenciement ;

•    d'une rupture conventionnelle du contrat de travail, au sens des articles L. 1237-11 et suivants du code du travail ;

•    d'une fin de contrat de travail à durée déterminée, dont notamment le contrat à objet défini, ou de contrat de mission ;

•    d'une rupture anticipée d'un contrat de travail à durée déterminée, dont notamment le contrat à objet défini, ou d'un contrat de mission, à l'initiative de l'employeur ;

•    d'une démission considérée comme légitime, dans les conditions fixées par un accord d'application ;

•    d'une rupture de contrat de travail résultant de l'une des causes énoncées à l'article L. 1233-3 du code du travail.

Toutefois, l'article 4 e) du règlement général précise que le demandeur d'emploi n'est pas en situation de chômage involontaire lorsque la fin de contrat de travail intervenue pour l'une des causes énoncées ci-dessus est précédée d'un contrat qui a cessé à la suite d'un départ volontaire, et que, depuis ce départ volontaire, il justifie d'une période d'emploi inférieure à 91 jours ou 455 heures (Fiche 1, point 6.1.7.).

Aux termes de l'article R. 1234-9 du code du travail, à l'expiration ou à la rupture du contrat de travail, l'employeur délivre au salarié les attestations et les justifications lui permettant de faire valoir ses droits aux allocations de chômage.

L'attestation sur laquelle l'employeur procède à ces déclarations doit être conforme au modèle établi par l'Unédic (C. trav., art. R. 1234-10).

Par cette attestation, l'employeur déclare notamment les périodes d'emploi, le montant des rémunérations brutes soumises à contributions, le montant des indemnités de rupture, le montant des primes ayant été éventuellement versées et le motif de la rupture du contrat de travail. Il indique également la caisse de retraite complémentaire à laquelle le salarié a été affilié.

Un exemplaire de cette attestation doit, de manière systématique, être transmis par l'employeur à Pôle emploi, afin de faciliter l'instruction de la demande d'allocations en cas d'inscription du salarié comme demandeur d'emploi.

Depuis le 1er janvier 2012, les employeurs dont l'effectif est au moins égal à 10 salariés doivent transmettre les données de l'attestation d'employeur directement à Pôle emploi par voie électronique. Pour les employeurs dont l'effectif est inférieur à ce seuil, il s'agit d'une faculté
(C. trav., art. R. 1234-9 ; Circ. Unédic n° 2011-09 du 15/02/2011).

De son côté, le salarié précise dans la demande d'allocations, le mode de rupture de son contrat de travail et, s'il y a lieu, les conditions de sa cessation d'activité.

6.1.    Cessations de contrat de travail a l'origine D'UN CHOMAGE INVOLONTAIRE

6.1.1.    Licenciement

Sur l'attestation d'employeur destinée à Pôle emploi, l'indication par l'employeur selon laquelle le contrat a pris fin suite à un licenciement est suffisante pour qualifier le chômage d'involontaire.

6.1.2.    Rupture conventionnelle du contrat de travail au sens des articles L. 1237-11 et suivants du code du travail

La rupture conventionnelle permet à l'employeur et au salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée de convenir d'un commun accord des conditions de la rupture du contrat de travail, après homologation par le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DIRECCTE).

Aux termes de l'article L. 1237-13 du code du travail, la convention de rupture détermine, notamment, le montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle et la date de rupture du contrat de travail envisagée.

La signature de la convention de rupture fait courir le délai de rétractation de 15 jours, au cours duquel chacune des parties peut revenir sur sa décision. Il s'agit d'un délai calendaire, qui démarre au lendemain du jour de la signature de la convention et se termine au 15e jour. La demande d'homologation ne peut être formulée qu'à l'issue du délai de rétractation, soit au lendemain de la fin de ce délai.

S'agissant des salariés protégés, la rupture conventionnelle est soumise à l'autorisation de l'inspecteur du travail. Cette autorisation, qui est donnée selon les règles habituelles (C. trav., art. L. 2411-3 sv.),vaut homologation. L'autorité administrative dispose d'un délai d'instruction de 15 jours ouvrables à compter de la réception de la demande.

Dès lors que le dossier est complet, la DIRECCTE adresse à chaque partie un accusé de réception, précisant la date d'arrivée de la demande, la date à laquelle le délai d'instruction expire et la mention qu'à défaut de décision dans le délai d'instruction, l'homologation est
réputée acquise (Circ. DGTn° 2008-11 du 22/07/2008 et n° 2009-04 du 17/03/2009).

La DIRECCTE notifie sa décision par écrit à chacune des parties, qu'il s'agisse d'une acceptation ou d'un refus, dans le délai d'instruction qui lui est imparti. A défaut de réponse dans ce délai, l'homologation est réputée acquise (C. trav., art. L. 1237-14 al.2.).

En cas de décision implicite d'homologation, chaque partie a la possibilité de demander par écrit, qu'une attestation implicite d'homologation lui soit délivrée.

En cas de refus d'homologation, le contrat de travail continue à s'exécuter. Les parties sont libres de recommencer la procédure ou de former un recours contre ce refus.

Dans le cadre d'une rupture conventionnelle, la date de rupture du contrat de travail déterminée par la convention de rupture conventionnelle, correspond à la date de fin de contrat.

Elle ne peut être fixée avant le lendemain du jour de l'homologation (C. trav., art. L. 1237-13 al. 2) ou de l'autorisation donnée par l'inspecteur du travail pour les salariés protégés (C. trav., art. L. 1237-15).

Le salarié dont le contrat fait l'objet d'une rupture conventionnelle remplit la condition de chômage involontaire.

Sur l'attestation d'employeur destinée à Pôle emploi, l'indication par l'employeur selon laquelle le contrat a pris fin suite à une rupture conventionnelle suffit à qualifier le chômage d'involontaire.

6.1.3. Fin de contrat à durée déterminée, dont notamment le contrat à objet défini, ou fin de contrat de mission

6.1.3.1. Fin de contrat à durée déterminée

La fin de contrat à durée déterminée a, du point de vue de l'indemnisation du chômage, les mêmes effets qu'un licenciement.

De même, lorsque les parties modifient par avenant le terme du contrat de travail initialement prévu, la cessation du contrat s'analyse comme une privation involontaire d'emploi.

Par ailleurs, l'arrivée du terme du contrat d'apprentissage, contrat de travail de type particulier, s'analyse comme une fin de contrat à durée déterminée ouvrant droit à l'assurance chômage. Il en va de même lorsque la résiliation du contrat d'apprentissage intervient sur accord exprès et bilatéral des cosignataires ou sur décision du conseil de prud'hommes (C. trav., art. L. 6222-18).

Enfin, l'article 6 de la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 a ajouté au contrat à durée déterminée de droit commun, un contrat à objet défini d'une durée comprise entre 18 et 36 mois, destiné aux recrutements des ingénieurs et cadres.

Le recours à ce contrat est subordonné à la conclusion d'un accord de branche étendu ou d'un accord d'entreprise.

Ce contrat prend fin avec la réalisation de l'objet pour lequel il a été conclu, après un délai de prévenance de deux mois minimum.

Il peut être rompu avant la réalisation de son objet par l'une ou l'autre des parties, pour un motif réel et sérieux, au bout de 18 mois ou à la date anniversaire de sa conclusion.

6.1.3.2. Fin de contrat de mission

Le contrat de mission est le contrat de travail conclu entre le salarié intérimaire et son employeur, l'entreprise de travail temporaire (C. trav., art. L. 1251-1).

Il est conclu pour une durée limitée, avec ou sans terme précis. En l'absence de terme précis, le contrat de mission est conclu pour une durée minimale ; il a pour terme la fin de l'absence de la personne remplacée ou la réalisation de l'objet pour lequel il a été conclu (C. trav., art. L. 1251-11 et L. 1251-12).

L'arrivée du terme du contrat de mission constitue une privation involontaire d'emploi indemnisable par l'assurance chômage au titre de l'annexe IV au règlement général annexé à la convention du 14 mai 2014.

6.1.4. Rupture anticipée du contrat à durée déterminée ou du contrat de mission, à l’initiative de l’employeur

La rupture anticipée à l'initiative de l'employeur du contrat à durée déterminée, dont notamment le contrat à objet défini, ou du contrat de mission, place le salarié en situation de chômage involontaire.

Il est rappelé que la rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée par l'employeur en dehors des cas de faute grave, de force majeure ou d'inaptitude constatée par le médecin du travail, ouvre droit pour le salarié à des dommages et intérêts d'un montant au moins égal aux rémunérations qu'il aurait perçues jusqu'au terme du contrat (C. trav., art. L. 1243-4 al. 1).

Selon la jurisprudence, ces sommes ne peuvent se cumuler avec les allocations d'assurance chômage perçues pour la même période (Cass. soc. 14/01/1997 n° 94-21806 et 95-13044 ; Cass. soc. 24/03/1198 n° 96-19021 ; Cass. soc. 5/03/2014 n° 12-29117).

Il en résulte que l'allocation d'assurance n'est pas due pendant la période comprise entre la rupture anticipée du contrat et le terme de celui-ci, et que si la décision de justice accordant les dommages et intérêts prévus par l'article L. 1243-4 du code du travail intervient alors que des allocations ont été versées pendant cette même période, celles-ci sont indues et devront être remboursées.

6.1.5. Démissions considérées comme légitimes

L'accord d'application n° 14 prévoit les différents cas de démissions considérés comme légitimes.

^ Démission suite à un changement de résidence du salarié âgé de moins de 18 ans qui rompt son contrat de travail pour suivre ses ascendants ou la personne qui exerce l’autorité parentale (Acc. d'appli. n° 14 du 14/05/2014, chap. 1er § 1er a) )

^ Démission suite à un changement de résidence du salarié qui rompt son contrat de travail pour suivre son conjoint qui change de résidence pour exercer un nouvel emploi salarié ou non salarié (Acc. d’appli. n° 14 du 14/05/2014, chap. 1er § 1er b) )

Ce texte s'applique quel que soit le motif professionnel à l'origine du changement de résidence. Le nouvel emploi peut notamment :

•    résulter d'une mutation au sein d'une entreprise ;

•    être la conséquence d'un changement d'employeur décidé par l'intéressé ;

•    correspondre à l'entrée, dans une nouvelle entreprise, d'un travailleur qui était
antérieurement privé d'activité ;

•    correspondre à une création ou une reprise d'entreprise par le conjoint de l'intéressé.

La qualité de conjoint vise la situation de personnes mariées ou ayant conclu un pacte civil de solidarité (PACS) ou vivant en concubinage.

^ Démission suite à un changement de résidence du salarié qui rompt son contrat de travail et dont le départ s'explique par son mariage ou la conclusion d'un PACS, dès lors que moins de deux mois s'écoulent entre la date de la démission ou de la fin du contrat de travail et la date du mariage ou de la conclusion du pacte civil de solidarité (Acc. d’appli. n° 14 du 14/05/2014, chap. 1er § 1er c) )

Pour l'application de cette règle, il n'est pas exigé que la fin du contrat de travail soit antérieure au mariage ou au pacte civil de solidarité. La démission doit être considérée comme légitime toutes les fois que moins de deux mois se sont écoulés entre la démission ou la fin du contrat et le mariage ou le pacte civil de solidarité, quel que soit l'ordre dans lequel sont survenus ces évènements.

^ Démission du salarié qui rompt son contrat de travail pour suivre son enfant handicapé admis dans une structure d’accueil dont l’éloignement entraîne un changement de résidence (Acc. d’appli. n° 14 du 14/05/2014, chap. 1er § 1er d) )

La présomption de légitimité de la démission s'applique dès lors qu'il existe un lien de causalité entre le départ volontaire et le changement de résidence motivé par l'admission de l'enfant handicapé dans une structure d'accueil ; le nouveau lieu de résidence doit en outre être
incompatible avec la conservation par le parent de son activité professionnelle.

^ Démission d'un contrat aidé (Acc. d’appli. n° 14 du 14/05/2014, chap. 1er § 2)

S'agissant d'une part des :

•    contrats d'insertion par l'activité ;

•    contrats emploi jeunes ;

est réputée légitime, la démission intervenue pour exercer un nouvel emploi ou suivre une action de formation.

S'agissant d'autre part des :

•    contrats unique d'insertion - contrat initiative emploi (CUI-CIE) ;

•    contrats unique d'insertion - contrat d'accompagnement dans l'emploi (CUI-CAE) ;

•    contrats d'insertion-revenu minimum d'activité (CI-RMA) ;

est réputée légitime, la démission d'un de ces contrats pour exercer un emploi sous contrat de travail à durée indéterminée ou sous contrat de travail à durée déterminée d'au moins 6 mois, ou pour suivre une action de formation qualifiante au sens des dispositions de l'article L. 6314-1 du code du travail.

^ Démission pour non-paiement des salaires (Acc. d’appli. n° 14 du 14/05/2014, chap. 2 § 1)

La démission causée par le non-paiement du salaire dû en contrepartie d'un travail accompli est considérée comme légitime.

Ce motif de rupture doit être justifié par la présentation d'une décision du juge prud'homal condamnant l'employeur à verser les rémunérations litigieuses. Cette décision peut être, par exemple, une ordonnance de référé, un jugement au fond ou une ordonnance du bureau de conciliation.

Il est procédé à l'instruction de la demande d'allocations dès l'instant où le salarié démissionnaire remet l'attestation de saisine de la juridiction prud'homale.

La décision de prise en charge intervient lorsque l'intéressé fournit la décision condamnant l'employeur au versement des créances de nature salariale, ou d'une provision sur ces sommes. En l'absence d'une telle décision, le chômage résultant de cette rupture sera réputé volontaire.

^ Démission d'un salarié victime d'actes délictueux dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail (Acc. d’appli. n° 14 du 14/05/2014, chap. 2 § 2)

La démission imputable à un acte présumé délictueux commis à l'encontre du salarié à l'occasion de l'exécution de son contrat de travail constitue un cas de chômage involontaire.

On entend par acte délictueux tout comportement réprimé pénalement, que l'auteur de l'acte délictueux soit ou non l'employeur.

A l'appui de sa demande, l'intéressé devra présenter la copie de la plainte ou le récépissé de dépôt de celle-ci auprès du procureur de la République. La citation directe, la plainte avec constitution de partie civile devant le juge d'instruction ou la plainte déposée auprès du commissariat de police ou d'une gendarmerie sont également recevables.

^ Démission intervenue pour cause de changement de résidence justifié par une situation où le salarié est victime de violences conjugales (Acc. d’appli. n° 14 du 14/05/2014, chap. 2 § 3)

Le départ volontaire est légitime si le changement de domicile ne permet pas, du fait de l'éloignement du lieu de travail, la poursuite du contrat de travail. En outre, l'intéressé doit justifier du dépôt d'une plainte auprès du procureur de la République.

La citation directe qui consiste à saisir directement le tribunal de police ou correctionnel (selon qu'il s'agit d'une contravention ou d'un délit) est recevable. Il en va de même en cas de plainte avec constitution de partie civile devant le juge d'instruction. Enfin, l'intéressé peut présenter une plainte déposée auprès d'un commissariat de police ou d'une gendarmerie.

^ Démission, au cours d’une période n’excédant pas 91 jours, d'un emploi repris postérieurement à un licenciement, à une rupture conventionnelle (C. trav., art. L. 1237-11 et sv.)ou à une fin de contrat de travail à durée déterminée (Acc. d’appli. n° 14 du 14/05/2014, chap. 2 § 4)

La démission ou la rupture de la période d'essai à l'initiative du salarié d'une activité au cours ou au terme d'une période n'excédant pas 91 jours est présumée légitime si cette activité a été entreprise postérieurement à un licenciement, une rupture conventionnelle, une fin de contrat de travail à durée déterminée ou une fin de mission temporaire n'ayant pas donné lieu à une inscription comme demandeur d'emploi.

Préavis non effectué

Un salarié est licencié de la société A et dispensé d'effectuer son préavis. Au cours de celui-ci, il retrouve un emploi au sein de la société B et ne s'inscrit pas sur la liste des demandeurs d'emploi.

Il met fin volontairement à ce dernier emploi dans une période n’excédant pas 91 jours, puis s'inscrit sur la liste des demandeurs d'emploi.

^ La démission est réputée légitime et la condition de chômage involontaire est remplie.

Reprise d'emploi à l'issue du préavis

Rupture à l’initiative du salarié dans le délai de 91 j.

 

Préavis

Un salarié licencié retrouve un emploi dans la société B après la fin de son préavis au sein de la
société A, mais sans s'être inscrit sur la liste des demandeurs d'emploi.

Il met fin volontairement à son nouvel emploi dans un délai de 91 jours à compter de son embauche.
^ La démission est réputée légitime et la condition de chômage involontaire est remplie.

^ Démission d'un salarié totalisant 3 années d'affiliation, motivée par une embauche à laquelle l’employeur met fin dans les 91 jours (Acc. d'appli. n° 14 du 14/05/2014, chap. 2 § 5)

Les personnes justifiant de 3 années d'affiliation continue au régime d'assurance chômage (RG. 14/05/2014, art. 3)et ayant démissionné de leur emploi pour reprendre une activité salariée à durée indéterminée concrétisée par une embauche effective à laquelle l'employeur met fin
avant 91 jours sont en chômage involontaire.

La condition de 3 années d'affiliation consécutives s'apprécie à la date de fin du contrat de travail résultant de la démission.

Lors de la recherche des 3 années d'affiliation continue, doivent être retenues toutes les périodes accomplies dans une ou plusieurs entreprises ou établissements, à condition qu'il y ait continuité des périodes d'emploi dans ces 3 ans.

A cet effet, sont prises en compte toutes les périodes d'activité salariée exercées auprès d'un employeur privé ou public visé à l'article L. 5424-1 du code du travail, de même que toutes les périodes d'activité salariée exercées dans un autre Etat de l'Union européenne, de l'Espace économique européen ou dans la Confédération suisse, par un ressortissant de l'un de ces Etats (Circ. Unédic n° 2010-23 du 17/12/2010).

S'agissant d'un ressortissant d'un Etat tiers, sont prises en compte les périodes d'activité exercées dans un autre Etat de l'Union Européenne à l'exception du Danemark (Règl. UE n° 1231/2010 ; Règl. CE n° 859/2003 pour le Royaume-Uni).

Un salarié démissionne d’un emploi ayant duré plus de 3 ans pour reprendre un autre emploi auquel l’employeur met fin dans un délai de 91 jours.

^ La démission est réputée légitime et la condition de chômage involontaire est remplie.

^ Départ du salarié du fait de la mise en œuvre d'une clause de résiliation automatique du contrat de travail dit « de couple ou indivisible » (Acc. d'appli. n° 14 du 14/05/2014, chap. 2 § 6)

Sont notamment visés par cette disposition, car titulaires d'un contrat de travail dit « de couple », les concierges d'immeubles ou les co-gérants de succursales.

La cessation du contrat de travail est réputée légitime si le salarié quitte son emploi du fait du licenciement, d'une rupture conventionnelle du contrat au sens des articles L. 1237-11 et suivants du code du travail ou de la mise à la retraite de son conjoint par l'employeur.

Lorsque la cessation du contrat de l'un des conjoints résulte de la démission de l'autre, l'accord d'application n° 14 ne s'applique pas.

^ Démission d'un journaliste consécutive à l'une des situations énoncées à l'article L. 7112-5 du code du travail (Acc. d'appli. n° 14 du 14/05/2014, chap. 2 § 7)

Cet article prévoit que la rupture du contrat de travail à l'initiative du journaliste, motivée par l'une des circonstances ci-après :

•    la cession du journal ou du périodique ;

•    la cessation de la publication du journal ou périodique pour quelque cause que ce soit ;

•    le changement notable dans le caractère ou l'orientation du journal ou périodique si ce changement crée, pour la personne employée, une situation de nature à porter atteinte à son honneur, à sa réputation, ou d'une manière générale, à ses intérêts moraux ;

donne lieu au versement de l'indemnité de congédiement (licenciement).

Dans ces circonstances, la démission est considérée comme légitime à condition que l'indemnité de licenciement prévue à l'article L. 7112-3 du code du travail susvisé ait été effectivement versée par l'employeur.

^ Démission d'un salarié pour conclure un contrat de service civique conformément aux dispositions de l’article L. 120-10 du code du service national, un ou plusieurs contrats de volontariat de solidarité internationale ou associatifs, pour une ou plusieurs missions de volontariat de solidarité internationale ou de volontariat associatif (Acc. d'appli. n° 14 du 14/05/2014, chap. 2 § 8)

Les contrats ou missions de volontariat de solidarité internationale ou de volontariat associatif doivent avoir une durée continue minimale d'un an.

Cette disposition s'applique également lorsque la mission a été interrompue avant l'expiration de la durée minimale d'engagement prévue initialement pour la forme de service civique retenue ou de la durée minimale continue d'un an d'engagement prévue initialement par le contrat de volontariat de solidarité internationale ou de volontariat associatif.

^ Démission d'un salarié pour créer ou reprendre une entreprise (Acc. d'appli. n° 14 du 14/05/2014, chap. 2 § 9)

L'activité créée ou reprise doit avoir donné lieu aux formalités de publicité requises par la loi (immatriculation au répertoire des métiers, déclaration au centre de formalités des entreprises, inscription au registre du commerce et des sociétés) et doit avoir cessé pour des raisons indépendantes de la volonté du créateur ou du repreneur.

^ Cas particulier de la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail par le salarié

La prise d'acte de la rupture de son contrat de travail par le salarié ne constitue pas l'un des cas de privation involontaire d'emploi mentionnés à l'article 2 du règlement général annexé à la convention du 14 mai 2014.

Conformément à la jurisprudence de la cour de cassation, la prise d'acte produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués par le salarié la justifiaient ou au contraire d'une démission si les faits invoqués ne la justifiaient pas. Cette appréciation relève de la compétence exclusive du juge qui, en présence d'une prise d'acte, devra rechercher à qui est imputable la rupture. Une procédure contentieuse accélérée a été prévue dans ce cas : lorsque le conseil de prud'hommes est saisi d'une demande de qualification de la rupture du
contrat de travail à l'initiative du salarié en raison de faits que celui-ci reproche à son employeur, l'affaire est directement portée devant le bureau de jugement, qui statue au fond dans un délai d'un mois suivant sa saisine (C. trav., art. L. 1451-1).

En cas de prise d'acte par le salarié, de la rupture de son contrat de travail, il est cependant nécessaire d'attendre la décision judiciaire qualifiant la rupture (effets d'un licenciement ou au contraire d'une démission) avant de pouvoir déterminer si le chômage consécutif à celle-ci est involontaire ou non.

Toutefois, au vu des circonstances et éléments du dossier, une prise en charge par l'assurance chômage peut intervenir lorsque les faits invoqués par le demandeur d'emploi sont ceux qui motiveraient une démission légitime au sens de l'accord d'application n° 14 du 14 mai 2014 (plus particulièrement : démission intervenue pour cause de non-paiement des salaires (Acc. d'appli. n° 14 du 14/05/2014, chap. 2 § 1er); démission intervenue à la suite d'un acte susceptible d'être délictueux dont le salarié déclare avoir été victime à l'occasion de l'exécution de son contrat de travail (Acc. d'appli. n° 14 du 14/05/2014, chap. 2 § 2) ).

Par ailleurs, le § 1er de l'accord d'application n° 12 du 14 mai 2014 a vocation à s'appliquer : après 121 jours non indemnisés par l'assurance chômage, la situation du salarié peut être examinée, à sa demande, par l'Instance Paritaire Régionale (IPR) en vue d'une prise en charge au titre de l'ARE à compter du 122e jour (point 6.2.).

6.1.6.    Rupture du contrat de travail pour cause économique

^ Dispositions législatives

L'article L. 1233-3 du code du travail, qui définit le licenciement économique, dispose que :

« Les dispositions du présent chapitre sont applicables à toute rupture du contrat de travail résultant de l'une des causes énoncées au premier alinéa ».

Ainsi, les procédures de licenciement pour motif économique prévues par le chapitre 3 du titre 3 du livre deuxième de la première partie du code du travail sont applicables à toute rupture du contrat pour motif économique, c'est-à-dire motivée par un ou plusieurs motifs, non inhérents à la personne du salarié, résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutive notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques, conformément à la définition visée au premier alinéa de l'article L. 1233-3 du code du travail.

^ Conséquence au regard de l'assurance chômage

Toute période de chômage consécutive à des ruptures de contrat de travail, quelle que soit leur nature (licenciement, départ négocié, départ intervenant dans un plan de départ volontaire, etc.), qui relèvent de l'article L. 1233-3 du code du travail, c'est-à-dire intervenant dans le
cadre d'une procédure de licenciement économique, est indemnisable au titre de l'ARE.

Il convient de se référer à la déclaration de l'employeur sur l'attestation qu'il remplit, sans rechercher si une rupture de contrat du travail telle qu'un départ volontaire, est soumise à l'ensemble des procédures de licenciement pour motif économique prévues par le chapitre 3 du titre 3 du livre deuxième de la première partie du code du travail.

Ainsi, dès lors que l'employeur a coché, sur l'attestation d'employeur destinée à Pôle emploi, la rubrique correspondant au motif « autre rupture du contrat de travail pour motif économique », le salarié doit être considéré en situation de chômage involontaire.

Dans le cas contraire, une décision de rejet au titre de l'article 4 e) du règlement général doit être notifiée à l'intéressé. Une décision de justice peut toutefois requalifier la rupture du contrat. Dans l'hypothèse d'une requalification en rupture pour motif économique, la décision de rejet est reconsidérée.

6.1.7.    Fin du contrat de travail à retenir pour l’appréciation de
la condition relative au chômage involontaire

L'article 4 e) du règlement général dispose que les salariés privés d'emploi ne doivent pas avoir quitté volontairement leur dernière activité professionnelle, ou une activité autre que la dernière dès lors que, depuis le départ volontaire, il ne peut être justifié d'une période d'affiliation d'au moins 91 jours ou d'une période de travail d'au moins 455 heures.

La fin de contrat de travail à retenir pour apprécier la condition de chômage involontaire est la dernière dans le temps par rapport à l'inscription comme demandeur d'emploi. Ainsi, si elle correspond à l'un des cas de cessation involontaire du contrat de travail visés à l'article 2 du règlement général, le chômage qui s'ensuit est involontaire.

Toutefois, si l'intéressé a quitté volontairement un emploi précédent, la rupture du contrat de travail correspondant à cet emploi sera retenue pour l'appréciation du caractère volontaire ou involontaire du chômage, si moins de 91 jours d'affiliation ou 455 heures de travail sont totalisés postérieurement à ce départ volontaire.

En effet, la cessation involontaire du dernier contrat de travail, précédée d'une démission intervenue depuis moins de 91 jours d'affiliation ou 455 heures de travail, conduit à considérer que le chômage présente un caractère volontaire (sauf cas prévu par l'accord d'application n° 14).

Pour la recherche des 91 jours d'affiliation ou 455 heures de travail :

•    il est procédé comme énoncé au point 1.2. Toutefois, les périodes de formation visées aux livres troisième et quatrième de la sixième partie du code du travail sont assimilées à des jours d'affiliation ou à des heures de travail dans la limite des 2/3 de l'affiliation dont l'intéressé justifie postérieurement au départ volontaire ;

•    les jours de réduction du temps de travail non pris par le salarié, ayant donné lieu au paiement de l'indemnité compensatrice de repos supplémentaire dans le cadre de la réduction du temps de travail sont pris en compte, conformément à l'accord d'application n° 21 pris pour l'interprétation de l'article 4 e) du règlement général, au titre des périodes d'activité professionnelle salariée postérieures au départ volontaire.

Les dispositions de l'article 4 e) du règlement général doivent toutefois recevoir une application particulière dans l'hypothèse où l'intéressé se trouve dans une situation de cumul d'emplois.

En effet, par un arrêt du 22 septembre 2010 (pourvoi n° 08-21936), la chambre sociale de la Cour de cassation a précisé les modalités d'application de la règle posée par l'article 4 e) en cas d'emplois concomitants. Dans cette hypothèse, un départ volontaire d'un de ces emplois intervenant moins de 91 jours avant une cessation involontaire d'un autre contrat de travail ne fait pas obstacle à la mise en œuvre de l'indemnisation, sous certaines conditions.

En cas de cumul d'emplois, il convient donc de retenir que lorsque moins de 91 jours séparent un départ volontaire d'une cessation involontaire de contrat de travail, au sens de l'article 2 du règlement général, intervenue postérieurement, une ouverture de droits pourra être prononcée si :

•    le demandeur d'emploi justifie d'une durée d'activité d'au moins 91 jours au titre de son dernier emploi (ayant pris fin involontairement) ;

•    les conditions d'attribution de l'ARE sont par ailleurs également satisfaites conformément aux articles 3 et 4 du règlement général.

6.2. CHOMAGE VOLONTAIRE

A l'exception des cas visés au point 6.1.5, le chômage consécutif à une rupture du contrat de travail à l'initiative du salarié est volontaire et fait obstacle à la prise en charge par l'assurance chômage (ouverture de droits, reprise du paiement de l'allocation, rechargement des droits).

En cas de chômage volontaire, l'accord d'application n°12 § 1er prévoit cependant que le salarié qui a quitté volontairement son emploi et dont l'état de chômage se prolonge contre sa volonté, peut solliciter un examen de sa situation individuelle par l'IPR.

L'examen mené par l'IPR a pour objet de rechercher si le salarié volontairement privé d'emploi a accompli des efforts de reclassement (recherches d'emploi, reprises d'emploi, actions de formation), en vue de lui accorder une ouverture de droits, une reprise du paiement de ses
allocations ou un rechargement de ses droits. (Circ. Unédic, à paraitre, relative à l’intervention des IPR).

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