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ALORS QUE l'employeur qui envisage de licencier un salarié doit, avant toute décision, convoquer l'intéressé par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre récépissé, en lui indiquant l'objet de la convocation ; qu'en décidant néanmoins que l'envoi de la convocation à entretien préalable adressé à Monsieur X... par chronopost était régulier, bien que ce mode d'acheminement ne corresponde pas aux prescriptions légales, la Cour d'appel a violé l'article L 1232-2 du Code du travail.

TROISIEME MOYEN DE CASSATION

IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'avoir débouté Monsieur X... de sa demande tendant à voir condamner la Société AIR CANADA à lui payer les sommes de 76.224,51 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

AUX MOTIFS QU'il est établi que l'escale de POINTE-A-PITRE de la Société AIR CANADA, composée de quatre personnes, était dirigée par Marie-Claude Y..., désignée nominativement comme sa « supérieure » dans le contrat de travail de Robert X... ; que le 20 avril 1998, Marie-Claude Y..., fondée de pouvoir de la Société AIR CANADA, devait être nommée directeur général de cette même escale (voir extrait du registre du commerce) ; que la lettre de licenciement adressée au salarié le 2 août 2001, qui fixe par son énoncé les limites du litige, s'inscrit donc, en ce qui concerne l'insubordination reprochée essentiellement et pour toute la durée de la relation de travail à Robert X..., dans un contexte hiérarchique clair, la même personne ayant occupé le poste de direction depuis l'embauche jusqu'à la rupture ; que le dossier, nourri d'un échange impressionnant de courriers entre Robert X... et sa directrice, met en évidence, à partir de 1995, un phénomène qui va aller en s'aggravant d'inversion du rapport hiérarchique caractérisé par un comportement de dénégation des ordres, quels qu'ils soient, reçus par le salarié, de réaction de sa supérieure hiérarchique (souvent très modérée et explicative) puis de justification abondante du même salarié, comme s'il s'agissait pour lui d'avoir toujours « le dernier mot » ; qu'au-delà de toute invocation de la prescription des fautes disciplinaires, la Cour relève que ce qui est reproché à Robert X... s'inscrit dans la continuité jusqu'à l'épisode de son évaluation en juin 2001, qui vient clore la série de ses insubordinations en provoquant chez lui un paroxysme mettant en évidence que sa démarche n'est pas d'essence vertueuse (il proteste lorsque sa supérieure lui paraît ne pas respecter les règles applicables), mais est dirigée vers la personne de laquelle il reçoit les ordres, comme s'il s'agissait de l'évincer ; que la Cour constate, en effet, que l'employeur a beaucoup temporisé et cherché à restaurer une ambiance compatible avec l'activité de son escale de POINTE-A-PITRE, en ne prenant pas les mesures disciplinaires qui s'imposaient et qu'il a de ce fait permis à Robert X... de perpétuer un comportement autonome à l'insu de sa direction comme le révèle les témoignages de moralité fournis par des clients dont il traitait les dossiers comme s'il était le chef d'escale, en leur procurant des avantages qui sont apparus ensuite indus ; qu'en fait, la lecture des nombreuses lettres de Robert X... à sa directrice versées aux débats révèle qu'il s'y exprime comme un chef d'entreprise et que c'est lui, au prétexte de préservation de règles présentées comme des sophismes, qui entend diriger l'escale tout en ruinant le crédit de sa supérieure hiérarchique ; que dans ce cadre, il doit être cependant constaté que Marie-Claude Y..., chef d'escale, a exercé avec discernement son pouvoir disciplinaire (lettre pondérée à chaque acte d'indiscipline), tout en attendant d'être suivie par la direction parisienne, ce qui ne sera fait qu'à l'issue de la procédure d'évaluation de juin 2001 ; que cet épisode de l'évaluation du travail de Robert X..., dans le cadre de la procédure interne à l'entreprise, qui se situe dans le délai de prescription disciplinaire édictée par l'article L 122-44 du Code du travail, est rapportée par sa supérieure hiérarchique dans une lettre du 26 juin 2001 adressée à Monsieur Z..., directeur de zone à l'aéroport de ROISSY ; que ce courrier, très circonstancié, résume l'entier comportement de Robert X..., inscrit dans une continuité de contestation systématique de toute autorité amenant la directrice locale à rappeler en permanence qu'elle est la seule responsable de l'escale de POINTE-A-PITRE, le plus souvent dans des réponses écrites à des critiques que le salarié formule à chaque fois par écrit et qui relèvent toutes d'une remise en cause de toute subordination ; qu'en même temps qu'une remise en cause du pouvoir hiérarchique, Robert X... pratique, pour son propre compte, un rapport avec la clientèle où il se fait passer pour décideur en pratiquant des surclassements ou en promettant aux personnes qu'il connaît des tarifs préférentiels sans solliciter l'accord de sa supérieure ; que dans cette même lettre, la coordinatrice régionale, chef d'escale, insiste sur les effets nuisibles de ce comportement permanent sur la vie de l'entreprise, lorsqu'elle écrit : « je pense à ses collègues aussi » ; que l'évaluation de rendement du 25 juin 2001, à laquelle la Cour se réfère expressément, montre que le salarié refuse cette évaluation et adopte une stratégie visant à se faire évincer, en utilisant des méthodes d'intimidation auxquelles sa responsable ne peut mettre fin puisque Robert X... n'est accessible à aucun dialogue et formule exclusivement des critiques à l'égard de la direction ; que ce qui amènera, au total, la supérieur hiérarchique à le considérer, en cette hypothèse, comme « dangereux » et à solliciter la présence d'un autre salarié lors de l'entretien ; que ce salarié (Vincent A...) va témoigner de manière précise le 30 juin 2001 en ces termes : « Mme Y... fait des apparitions de moins fréquentes dans le bureau lorsque M. X... est là, mais la moindre remarque faite sur le fonctionnement du bureau et notre organisation propre (dans laquelle M. X... est aussi impliqué) donne lieu à des altercations houleuses entre M. X... et Mme Y... dont « profitent » les clients et les collègues des autres compagnies » ; que Vincent A... confirmera ses dires dans une attestation régulière du 19 juin 2002 en ajoutant « je vous confirme que suite au départ de Robert X..., nous avons retrouvé une ambiance calme et que nous travaillons avec Mme Y... dans un climat cordial » ; qu'un autre salarié (Laurent B...) présent à l'escale de POINTE-A-PITRE confirme cette appréciation (lettre du 30 juin 2001 et attestation du 21 juin 2002) : « au cours des semaines précédant son renvoi, les disputes étaient de plus en plus fréquentes et suffisamment audibles pour que les collègues voisins soient au courant des problèmes relationnels et surtout professionnels. M. A... et moi-même ne supportions plus de travailler dans une telle ambiance. Témoin de ce climat, M. X... m'a souvent pris à partie contre Mme Y... (…) Je pense que Mme Y... a su prendre et prend des décisions justes et favorables au bon fonctionnement de l'escale de Pointe-à-Pitre » ; que ces témoignages n'ont pas été argués de faux ; que dès lors, il résulte de ce qui précède que par son attitude persistante et poursuivie jusqu'à la rupture, sans que la prescription retenue à tort par le premier juge puisse aucunement être acquise au regard de la chronologie des faits qui ont persisté jusqu'à la date du licenciement, Robert X... a présenté un comportement caractérisé d'insubordination et ce faisant a porté gravement atteinte à la bonne marche de son entreprise et à l'appréciation de l'activité de son employeur vis-à-vis des clients et des autres compagnies aériennes ; que le jugement déféré est donc infirmé sur ce point et la demande de dommages-intérêts pour licenciement abusif présentée par Robert X... est rejetée, la rupture étant considérée comme légitime ;

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